Una de las principales prácticas en materia de recursos humanos hoy es poder definir y medir competencias de sus líderes, talentos y profesionales en general. Algunas de ellas transversales a los cargos y valores de las organizaciones que las definen y otras especificas a roles y cargos. Los que venimos de las áreas de administración o recursos humanos nos maravillamos con estos temas, sin embargo, los verdaderos usurarios pocas veces entienden a que nos referimos cuando hablamos de sus competencias de liderazgo, competencias de cargos y mucho menos de cómo hacerse cargo de la brecha de competencias para su siguiente rol.
¿De que hablamos cuando nos referimos a Competencias?
Según la experta Martha Alles define Competencia de la siguiente manera: “Competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.” Así mismo define comportamiento como: “Comportamientos es aquello que una persona hace o dice.”
¿Cómo desarrollar una competencia?
Tener claro que toda competencia es observada a través de comportamientos es clave, desde ahí cuando Martha nos señala la definición de estos como aquello que decimos o hacemos, podemos decir desde el coaching ontológico que los comportamientos están en el dominio de la acción. Sin embargo generar el aprendizaje y desarrollo de una competencia no pasa únicamente por cambiar acciones, sino por garantizar que estas sean recurrentes, autónomas y efectivas en el largo plazo de manera consistente en cualquier ámbito (trabajo, casa, equipo deportivo, etc.), es decir, que el desarrollo de una competencia la mayor parte de las veces consiste en un cambio de mentalidad (mindset, observador, paradigmas, creencias, miradas) que traiga como resultado nuevos comportamientos.
Es por esto que el coaching ontológico aparece como una metodología de aprendizaje clave para el desarrollo de competencias, ya que es un espacio personalizado donde cada persona puede reflexionar patrones de comportamientos aprendidos y generar nuevos repertorios, dándose cuenta ademas que emociones y juicios están detrás de ellos.
Otro aporte importante es el uso de assesment de comportamientos que permitan a las personas que participan de las sesiones mirar una fotografía de sus comportamientos que muchas veces son invisibles para nosotros por ser parte de nuestros hábitos, pero que si son visibles a otros y que forman parte de nuestra reputación en situaciones cotidianas, de alto estrés o aburrimiento.
¿Cómo medimos el aprendizaje o desarrollo de una competencia?
Una de las grandes dificultades que me he encontrado acompañando a profesionales y líderes después de recibir el resultado de sus evaluaciones de desempeño, assesment o de haber pasado por algún proceso de evaluación de sus competencias es cómo convertir sus brechas en planes de acción que sean medibles. Otra de ellas es como interpretar y cruzar las interpretaciones de esto con situaciones cotidianas para poder distinguir donde intervenir en su día día.
Acompañarlos y colaborar en que logren hacer en un diseño propio e individual de plan de acción es clave para poder medir avances y resultados, además de ello es importante identificar espacios de aprendizajes necesarios, fortalezas que apalanquen este cambio, personas claves que puedan ser de ayuda en este proceso, y que sea medible para ir evidenciando avance.
Las competencias se miden en comportamientos observables, por ende es necesario el desarrollo de planes de acción con resultados, medibles y observables.
Para cerrar quiero recordarte que cualquier evaluación de potencial, desempeño o competencias es una foto en un momento determinado, de acuerdo a nuestro momento de vida, rol y funciones.
Todos podemos devenir en una mejor versión, nuestros espacios de potencial y de desarrollo de talento son infinitos, el camino para desarrollarlo comienza por darnos cuenta de que son posibles y elegir aprender.
